Arbeitsrecht

Die Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen ist ein essenzieller Bestandteil des Arbeitsrechts und die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Ein gut strukturierter und klar formulierter Arbeitsvertrag dient als Fundament für eine erfolgreiche und zufriedenstellende Arbeitsbeziehung.

Bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen sind sowohl die rechtlichen Vorgaben des Arbeitsrechts als auch die wechselseitigen Interessen zu berücksichtigen. Je präziser und klarer ein Arbeitsvertrag formuliert ist, desto weniger Spielraum bietet er für Unklarheiten und Missverständnisse, die später zu Auseinandersetzungen führen können.

Gemäß § 2 des Nachweisgesetzes hat der Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, Arbeitsvertragsmuster mit kompetenter Hilfe zu erstellen und regelmäßig dahingehend überprüfen zu lassen, ob sie die aktuellen rechtlichen Vorgaben einhalten.

Arbeitnehmer sollten der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags überprüfen lassen, ob dieser das Vereinbarte zutreffend wiedergibt und keine „Fallen“ enthält. Außerdem kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die Bedeutung einzelner Klauseln erläutern und darauf hinweisen, ob bestimmte Vereinbarungen üblich oder ungewöhnlich sind. Diese Expertise kann dazu beitragen, spätere Konflikte zu vermeiden oder zumindest die Position des Arbeitnehmers im Falle einer Auseinandersetzung zu stärken.

Die Beratung und Vertretung bei Kündigungen und in Kündigungsschutzprozessen ist ein zentraler Bereich des Arbeitsrechts und unserer Tätigkeit.

Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung der Schriftform. Dies bedeutet, dass Kündigungen, die nicht in dieser Form ausgesprochen werden (bspw. mündlich, per E-Mail oder in Form einer pdf-Datei), schon aus formalen Gründen unwirksam sind.

Zudem müssen Kündigungen die anzuwendende Kündigungsfrist einhalten. Im Streitfall muss nachgewiesen werden können, dass die Kündigung ordnungsgemäß zugegangen ist.

Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden.

Steht einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin ein besonderer Kündigungsschutz zu (bspw. wegen einer Schwerbehinderung, einer Schwangerschaft, der Inanspruchnahme von Elternzeit o.ä.), bedarf der rechtswirksame Ausspruch einer Kündigung zudem der Beteiligung bestimmter Behörden.

Neben diesen allgemeinen Grundregeln bezüglich der arbeitgeberseitigen Kündigung stellt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besondere Anforderungen, die bei einer Kündigung zu beachten sind. Damit diese Regelungen jedoch Anwendung finden, müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Neben einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von mindestens sechs Monaten, müssen in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein. Die Anzahl der Arbeitnehmer wird unterschiedlich gezählt, wenn es sich um Teilzeitkräfte handelt (0,5 oder 0,75). Auszubildende und die Geschäftsführer oder Inhaber zählen nicht mit.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, bedarf es zur Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung einer besonderen sozialen Rechtfertigung. Die entsprechenden Voraussetzungen hängen wiederum von der Art der Kündigung ab.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Arbeitsplätze aufgrund von Umstrukturierungen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten wegfallen. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall verpflichtet, eine sog. Sozialauswahl durchzuführen. Werden Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Scherbehinderung der Arbeitnehmer nicht angemessen berücksichtigt, ist die Kündigung sozial angerechtfertigt und damit unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es um schuldhafte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, wie beispielsweise wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Diebstahl. Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen wird, muss allerdings geprüft werden, ob das Fehlverhalten nicht durch eine Abmahnung behoben werden kann. Eine Kündigung muss zudem stets verhältnismäßig sein und nur als letztes Mittel in Betracht kommen.

Personenbedingte Kündigung

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung ist Grundlage der personenbedingten Kündigung keine steuerbare Pflichtverletzung, sondern ein Grund in der Person des Arbeitnehmers. Dies kann beispielsweise eine langanhaltende Erkrankung sein, die es dem Arbeitnehmer dauerhaft unmöglich macht, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss er gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wird. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich nicht gerechtfertigt gewesen ist.

Ausnahmenweise kann eine verspätete Klage vom Gericht zugelassen werden, wenn die Klagefrist unverschuldet nicht eingehalten wurde, bspw. aufgrund eines längeren Urlaubs oder eines Krankenhausaufenthalts.

Neben allen Fragen rund um Kündigungen ist auch die Beratung und Vertretung in weiteren arbeitsrechtlichen Angelegenheiten wie Abmahnungen, Arbeitszeugnissen, Lohnansprüchen und Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung wesentlicher Teil unserer Tätigkeit. Auch diese Themen berühren die Kernaspekte der Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und bedürfen einer sorgfältigen Handhabung, um die jeweiligen Rechte und Interessen zu wahren.

Vorgehen bei Abmahnungen

Abmahnungen im Arbeitsrecht dienen als Warnung an den Arbeitnehmer bei Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten. Sie sind oft Vorläufer einer Kündigung, falls das beanstandete Verhalten nicht verbessert wird. Abmahnungen unterliegen daher hohen Anforderungen bezüglich ihrer formellen und inhaltlichen Wirksamkeit. Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht können die Rechtmäßigkeit und Wirksamkeit einer Abmahnung prüfen, was dann die Grundlage für die Entwicklung der weitergehenden Strategie ist.

Kontrolle von Arbeitszeugnissen

Das Arbeitszeugnis hat eine hohe Bedeutung für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers. Es muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein, um dem Arbeitnehmer keine Nachteile bei zukünftigen Bewerbungen zu bescheren. Als Fachanwälte können wir die Einhaltung dieser Grundsätze überprüfen und sicherstellen, dass das Zeugnis den rechtlichen Anforderungen entspricht und die Benotung widerspiegelt, die angemessen ist. Entspricht ein Arbeitszeugnis nicht den rechtlichen Vorgaben, kann eine Zeugniskorrektur geltend gemacht werden.

Lohn- und Entgeltansprüche

Nicht selten sind die finanziellen Ansprüche eine Konfliktquelle im Arbeitsverhältnis. Dazu zählen nicht nur ausstehende Gehälter, sondern auch Überstundenvergütungen, Boni und weitere vertraglich vereinbarte Leistungen. Eine juristische Beratung hilft, die Ansprüche präzise zu definieren und durchzusetzen. Wir unterstützen sie dabei, Ansprüche geltend zu machen und bei Bedarf gerichtlich durchzusetzen, oder unberechtigte Ansprüche abzuwehren.

Betriebliche Altersversorgung

Die Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung sind oft komplex und erfordern spezialisiertes Wissen. Fachanwälte für Arbeitsrecht können überprüfen, welche Zusagen gelten und welche Ansprüche dem Arbeitnehmer zustehen. Wir bieten Beratung bei der Gestaltung von Betriebsrentenvereinbarungen und vertreten Arbeitnehmer bei Streitigkeiten über ihre Ansprüche.

Gestaltung von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

Ein weiteres Spezialgebiet unserer Anwaltskanzlei in Bonn ist die Beratung und Vertretung bei der Gestaltung von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen. Wir wissen, dass vielen nicht bewusst ist, dass im Falle einer Kündigung kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht. Andererseits sind Abfindungszahlungen häufig das Ergebnis von Verhandlungen, um für beide Arbeitsvertragsparteien eine rechtssichere Lösung zu finden.

Die Verhandlung einer angemessenen Abfindung ist oft ein Ergebnis von Kündigungsschutzklagen, die zu Vergleichen vor dem Arbeitsgericht führen. Unsere erfahrenen Arbeitsrechtler nehmen sich dieser anspruchsvollen Aufgabe an, um unter Berücksichtigung aller Aspekte des Einzelfalls und mit kluger strategischer Beratung das beste Ergebnis für unsere Mandanten zu erzielen.

Alternativ kommt auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrag in Betracht, bei dessen Abschluss und inhaltlicher Gestaltung umfangreiche wirtschaftliche und rechtliche Fragestellungen zu berücksichtigen sind. Ein Aufhebungsvertrag unterliegt nicht den Vorgaben des Kündigungsschutzes und bedarf auch nicht der Beteiligung eines Betriebsrats, was für den Arbeitgeber vorteilhaft sein kann. Aber auch Arbeitnehmern kann ein Aufhebungsvertrag rechtliche Vorteile bringen, bspw. wenn er bereits ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht hat und der Aufhebungsvertrag einen nahtlosen Übergang ermöglicht.

Beide Arbeitsvertragsparteien müssen aber auch berücksichtigen, dass ein Aufhebungsvertrag erhebliche sozialrechtliche Konsequenzen haben kann. So kann beispielsweise die Verhängung einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III drohen, wenn der Arbeitnehmer für die Lösung des Arbeitsverhältnisses keinen wichtigen Grund hatte. Verkürzt der Aufhebungsvertrag zudem die eigentlich einzuhaltende Kündigungsfrist, kommt ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld in Betracht.

Betriebsverfassungsrecht

Das Betriebsverfassungsrecht ist ein Segment des Arbeitsrechts, das die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und der von Arbeitnehmern gewählten Interessenvertretung – dem Betriebsrat – regelt. Unsere Expertise erstreckt sich von der Gründung und Wahl des Betriebsrats über die Beratung in laufenden Betriebsratsangelegenheiten bis hin zur Vertretung in Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht. Wir unterstützen Sie bei der Auslegung und Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes, bei Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen und in Konfliktsituationen mit dem Ziel, praktikable und rechtssichere Lösungen zu finden.

Personalvertretungsrecht

Das Personalvertretungsrecht bildet das Pendant im öffentlichen Dienst und betrifft die Vertretungsorgane der Mitarbeiter bei Behörden und anderen öffentlichen Institutionen. Hier beraten wir ebenfalls in allen rechtlichen Fragen, etwa bei der Prüfung von Mitbestimmungsrechten und der Abfassung von Dienstvereinbarungen. Darüber hinaus stehen wir Ihnen bei der Interpretation von Tarifverträgen und bei der Vertretung in personalvertretungsrechtlichen Verfahren vor dem Verwaltungsgericht zur Verfügung.

Arbeitnehmerüberlassung, oft auch als Leiharbeit bekannt, ist ein hochspezialisiertes Feld des Arbeitsrechts, das sich mit den Beziehungen zwischen Verleihern (Leiharbeitsfirmen), Entleihern (Unternehmen, die Leiharbeitnehmer einsetzen) und den Leiharbeitnehmern selbst beschäftigt. Unsere Kanzlei bietet eine professionelle Beratung im Bereich des Arbeitnehmerüberlassungsrechts und unterstützt sowohl Verleiher als auch Entleiher dabei, die komplexen rechtlichen Herausforderungen in diesem Bereich zu meistern.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) reguliert die Bedingungen, unter denen Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber an einen anderen ausgeliehen werden können. Unsere Dienstleistungen umfassen die umfassende Beratung zu den Vorgaben des AÜG, die Gestaltung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen und die Vertretung bei Streitigkeiten, die sich aus der Arbeitnehmerüberlassung ergeben.